İçinde bulunduğumuz dönemin yaz ayları olması nedeniyle işçi – işveren ilişkisinde en güncel konu yıllık ücretli izin konusudur. İşçinin, işyerinde çalışması sonucu emeği karşılığında ücret alacağı dışında 4857 sayılı İş Kanunu ile sağlanan çeşitli hak ve alacakları mevcuttur. Bu haklardan biri de yıllık ücretli izin hakkıdır. Özellikle yaz dönemlerinde tatil amaçlı olarak kullanılan yıllık ücretli izin hakkı yazımızın konusunu oluşturmaktadır. Ücretli izin hakkı konusu Anayasa’nın 50. Maddesi doğrultusunda İş Kanunu Mad. 53 – 61. , Deniz İş Kanunu Mad. 40 , Basın İş Kanunu Md. 21 , Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu md. 26 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği[1] ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bir yıl boyunca işyeri için çalışması sonucunda işçinin ücretli izin hakkını elde etmesinin koşullarını ve sürelerini 4857 sayılı İş Kanunu’na göre detaylarıyla inceleyelim:
Ücretli İzin Süreleri
İş Kanununda düzenlenen yıllık ücretli izin hakkının elde edilebilmesi için işçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İşçilere verilecek yıllık izin süreleri aşağıdaki gibidir:
a) Bir yıldan beş yıla kadar çalışmış olanlara 14 gün,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az çalışanlara 20 gün,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla çalışanlara 26 gün’den az olmayacak şekilde izin kullandırılır.
d) 18 yaşından küçük işçilerle 50 ve daha büyük yaştaki işçilere en az 20 gün yıllık ücretli izin kullandırılmalıdır.
Yukarıda belirtilen yıllık ücretli izin süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İzne Hak Kazanmak
İzine hak kazanmak için ücret karşılığında bir iş sözleşmesine istinaden çalışmak gerekir. İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için işe girdiği tarihten itibaren deneme süresi dahil 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Bir işverenin iş kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu iş kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur.
İzin Talebi Ve İznin Verilmesi
İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. İzin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.
İzin bitiminde önemli olan bir husus var; yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
İzin Kullanımında Özellikli Konular
Yıllık ücretli izin uygulamasında işçilerin ve işverenlerin tereddüt ettiği ve sık karşılaşılan sorulara cevap oluşturacak nitelikte özellik arz eden konuları aşağıda listeleyelim:
– Yıllık izin iş günü olarak verilir, dolayısıyla izin süresi içerisinde bulunan hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine ilave edilir.
– Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu durumu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
– İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
– İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
– Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
– Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
– Ancak, öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
– İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
– İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Emsal Yargıtay Kararları:
Konu: Yıllık ücretli iznin ispatı
Karar: Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. ( Yarg. 9.HD, 09.04.2009, E.38515, K. 10133)
Konu: Yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi ve izin ücreti
Karar: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. Mad., iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenler sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin haklarının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
…….
O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır. ( Yarg.9.HD., 05.07.2010, E. 33424, K.22100)
İzin parası olarak bilinen yıllık ücretli iznin iş sözleşmesi sona ermeden paraya dönüştürülemeyeceği ve yıllık ücretli iznin işveren tarafından ispat edilmesi gerektiğine ilişkin Yargıtay’ın 2009 ve 2010 yılında aldığı kararları işverenlerin ve işçilerin dikkate alması gerekmektedir.
İşçinin anayasal ve vazgeçilemez hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının yasal kaynakları ve detaylarını değerlendirdik. Uygulamada yıllık ücretli izne hak kazanan işçiye izin yerine ücret ödeyerek çalıştırıldığı gözlenmektedir ancak bu durum yasal değildir. Yazımızda örnek verdiğimiz Yargıtay kararı da iş ilişkisi sona ermeden sadece izin parası ödenerek işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesinin yasal olmadığını göstermektedir. Ayrıca izin uygulamasında ispat yükünün işverene ait olması ise işverenin gerekli belgeleri düzenlemesi, arşivlemesi ve gerektiğinde yargıya sunması açısından önem arz etmektedir.
[1] 03.03.2004 – 25391 tarih ve sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.